Fenomena kenaikan drastis gaji CEO di tengah stagnasi upah pekerja telah memicu perdebatan panas dan kian mengemuka sebagai cerminan nyata dari tren ekonomi global yang semakin timpang. Pemicu teranyar adalah paket kompensasi Elon Musk yang diprediksi mencapai USD 1 triliun, sebuah angka yang mencengangkan dan seolah tak memiliki batas. Angka ini bukan sekadar statistik, melainkan simbol dari kesenjangan yang melebar, mengancam stabilitas ekonomi dan kohesi sosial di banyak negara.
Menurut data Forbes, Musk saat ini menduduki puncak daftar orang terkaya di planet ini dengan kekayaan bersih yang melampaui USD 788 miliar. Lonjakan kekayaan yang fantastis ini didorong oleh dua faktor utama: kesuksesan luar biasa Tesla dan SpaceX, serta struktur kompensasi yang sangat agresif yang memberikan penghargaan saham dalam jumlah besar kepadanya. Dua peristiwa besar ini sangat mungkin mengantarkan Musk menjadi triliuner pertama di dunia. Selain itu, paket kompensasi barunya, yang bernilai hingga USD 1 triliun, juga bisa mulai cair selama dekade berikutnya, tergantung pada pencapaian target kinerja perusahaan.
Meskipun kasus Musk mungkin ekstrem, keuntungan yang didapatnya dari saham menyoroti lonjakan kompensasi dan kekayaan para CEO dalam beberapa dekade terakhir. Tren ini didorong oleh pasar saham yang terus menanjak dan adopsi paket gaji berbasis saham yang semakin luas, mengubah cara para pemimpin perusahaan diberi insentif dan imbalan. Pergeseran ini telah menghasilkan keuntungan luar biasa bagi para eksekutif puncak, sementara sebagian besar karyawan melihat upah mereka tumbuh dengan sangat lambat.
Data historis dari Economic Policy Institute (EPI) menunjukkan jurang yang menganga. Selama 50 tahun terakhir, kompensasi eksekutif puncak (CEO) telah melonjak 1.094%. Angka yang fantastis ini sangat kontras dengan kenaikan kompensasi pekerja biasa yang hanya 26% dalam periode yang sama. Disparitas yang mencolok ini bukan hanya sekadar perbedaan angka; ini mencerminkan perubahan fundamental dalam struktur penghargaan di dunia korporat, di mana nilai yang diciptakan seolah-olah sepenuhnya dikaitkan dengan individu di puncak, mengabaikan kontribusi kolektif seluruh tenaga kerja.
Menurut Equilar, sebuah firma analitik korporasi terkemuka, median total kompensasi CEO perusahaan S&P 500 mencapai USD 17,1 juta pada tahun 2024, naik hampir 10% dari tahun 2023. Angka ini berarti para CEO kini berpenghasilan 192 kali lipat lebih banyak daripada karyawan rata-rata, naik dari rasio 186 banding 1 pada tahun 2023. Rasio yang terus membesar ini menunjukkan bahwa, bahkan di luar kasus-kasus ekstrem seperti Elon Musk, kesenjangan pendapatan terus melebar di seluruh spektrum perusahaan besar.
Penyebab utama percepatan gaji CEO ini adalah pergeseran jenis penghargaan saham yang digunakan untuk memberi insentif dan imbalan kepada para pemimpin perusahaan. Kompensasi CEO biasanya mencakup empat kategori: gaji pokok, insentif jangka panjang, insentif jangka pendek, dan tunjangan. Dari keempatnya, insentif jangka panjang dan jangka pendek sebagian besar berupa penghargaan saham (stock awards), dan ini merupakan porsi terbesar dari total kompensasi CEO. Pada tahun 2024, penghargaan saham menyumbang 72% dari total paket gaji CEO, dengan nilai median meningkat 15% pada tahun tersebut.
Sebagai contoh nyata, paket gaji triliunan dolar milik Musk sama sekali tidak mencakup gaji pokok. Potensi nilai USD 1 triliun tersebut sepenuhnya berasal dari penghargaan saham yang dipatok pada berbagai target kinerja yang sangat ambisius. Agar Musk mendapatkan bayaran penuh, Tesla harus mencapai tonggak pencapaian tertentu, termasuk kapitalisasi pasar yang fantastis dan pencapaian operasional yang signifikan. Namun, bahkan jika Tesla tidak memenuhi semua target tersebut, Musk masih berpotensi mendapatkan miliaran dolar dalam bentuk saham, menunjukkan fleksibilitas dan potensi keuntungan yang luar biasa dari struktur kompensasi berbasis saham ini.
Kritik terhadap model kompensasi ini semakin menguat. Sarah Anderson dari Institute for Policy Studies (IPS) dengan tajam mengemukakan, "Gagasan bahwa orang di kantor sudut (corner office/pimpinan) entah bagaimana hampir sendirian bertanggung jawab atas nilai perusahaan, dan orang lain hanyalah kacung kecil yang tidak berkontribusi banyak… semua orang bisa melihat bahwa itu tidak benar." Pernyataan ini menyoroti pandangan yang semakin meluas bahwa keberhasilan perusahaan adalah upaya kolektif, bukan semata-mata hasil kerja keras satu individu di puncak.
Studi oleh MSCI pada tahun 2021 semakin memperkuat argumen ini, menunjukkan bahwa gaji CEO yang tinggi tidak selalu berkorelasi positif dengan kinerja perusahaan. Studi tersebut menemukan bahwa CEO dengan kinerja rata-rata hanya membawa pulang bayaran yang terealisasi 4% lebih sedikit dibandingkan CEO dengan kinerja terbaik. Yang lebih penting lagi, penelitian tersebut mengungkap bahwa CEO dengan gaji terendah justru memberikan imbal hasil terkuat bagi pemegang saham. "Ketika kami mengukur gaji dan kinerja terhadap masa jabatan CEO, kami menemukan sedikit bukti bahwa gaji CEO yang tinggi mencapai tujuan luhur untuk memotivasi CEO," demikian kesimpulan MSCI, sebuah firma riset investasi terkemuka. Temuan ini secara fundamental menantang premis bahwa gaji super tinggi diperlukan untuk menarik dan memotivasi talenta kepemimpinan terbaik.
Sejak tahun 1990-an, dewan perusahaan telah beralih dari opsi saham (stock options), yang cenderung memicu kinerja jangka pendek, ke penghargaan saham (stock awards), yang menurut dewan didorong oleh insentif jangka panjang. Namun, data menunjukkan bahwa pergeseran ini belum secara efektif menahan laju gaji CEO atau memastikan bahwa gaji tersebut secara langsung berkorelasi dengan kinerja unggul. Faktanya, perubahan ini justru memberikan lebih banyak saham kepada para CEO, seringkali tanpa mempertimbangkan kinerja jangka panjang yang berkelanjutan.
Implikasi dari kesenjangan gaji yang melebar ini sangat luas dan mendalam. Secara ekonomi, stagnasi upah pekerja dapat menekan daya beli konsumen, memperlambat pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan, dan memperparah ketidaksetaraan kekayaan. Secara sosial, kesenjangan yang mencolok ini dapat memicu ketidakpuasan, keresahan, dan polarisasi politik, mengikis kepercayaan terhadap sistem ekonomi dan lembaga-lembaga korporat. Dari sudut pandang etika, banyak yang mempertanyakan keadilan dan moralitas dari sistem yang memungkinkan segelintir individu mengumpulkan kekayaan luar biasa sementara mayoritas berjuang untuk memenuhi kebutuhan dasar.
Meskipun upaya menahan laju gaji CEO terbukti tidak efektif melalui mekanisme insentif yang ada, beberapa ekonom dan pakar menyarankan pendekatan yang lebih radikal: memberikan lebih banyak penghargaan saham bagi karyawan untuk membantu menutup kesenjangan antara karyawan dan CEO. Salah satu solusi yang menjanjikan adalah Rencana Kepemilikan Saham Karyawan atau Employee Stock Ownership Plans (ESOPs).
ESOP adalah rencana pensiun terkualifikasi yang memberikan saham perusahaan kepada karyawan melalui sebuah perwalian (trust). Melalui ESOP, karyawan tidak hanya menjadi penerima gaji, tetapi juga menjadi pemilik sebagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Karyawan yang dapat berpartisipasi dalam ESOP cenderung memiliki keamanan finansial yang lebih baik, kata Loren Rodgers, direktur eksekutif National Center for Employee Ownership. Hal itu pada gilirannya tidak hanya menguntungkan karyawan, tetapi juga perusahaan mereka.
"Bisnis yang dimiliki karyawan lebih produktif. Mereka lebih mampu merekrut orang. Tingkat pengunduran diri karyawan lebih rendah. Mereka lebih kompetitif," cetus Rodgers. Karyawan yang merasa memiliki saham dan kepentingan langsung dalam kesuksesan perusahaan cenderung lebih termotivasi, berkomitmen, dan inovatif. Mereka memiliki insentif pribadi untuk meningkatkan efisiensi, kualitas, dan profitabilitas, karena keberhasilan perusahaan secara langsung berkorelasi dengan kesejahteraan finansial mereka sendiri. ESOP juga dapat menumbuhkan budaya kolaborasi dan akuntabilitas di seluruh organisasi, karena setiap karyawan menyadari bahwa mereka adalah bagian dari tim yang lebih besar dengan tujuan bersama.
Selain ESOP, solusi lain yang dapat dipertimbangkan meliputi: penguatan serikat pekerja untuk negosiasi upah yang lebih baik, implementasi pajak progresif yang lebih tinggi untuk pendapatan super kaya, dan perubahan tata kelola perusahaan yang memberikan suara lebih besar kepada perwakilan pekerja di dewan direksi. Menerapkan kebijakan yang mendorong pembagian keuntungan yang lebih adil dan kepemilikan saham karyawan yang lebih luas dapat menjadi langkah krusial untuk membangun ekonomi yang lebih inklusif dan berkelanjutan, di mana kemakmuran dibagi secara lebih merata.
Pada akhirnya, debat mengenai gaji CEO yang menggila dan upah karyawan yang stagnan bukan hanya tentang angka-angka, tetapi tentang nilai-nilai yang ingin kita junjung dalam masyarakat dan ekonomi kita. Apakah kita akan terus membiarkan kesenjangan melebar, ataukah kita akan mencari cara inovatif untuk memastikan bahwa semua pihak yang berkontribusi terhadap keberhasilan perusahaan juga merasakan buah dari kerja keras mereka? Tantangan ini membutuhkan perhatian serius dari pembuat kebijakan, pemimpin bisnis, dan masyarakat luas untuk menciptakan masa depan ekonomi yang lebih adil dan stabil.
